faire groupe / Comprendre ce qui se passe dans la vie d'un groupe
>> Impliquer VS mobiliser
On "n'implique" pas une personne. Au mieux, on peut "travailler sur les conditions de son implication"
En Français, le verbe "impliquer" n'a que 2 sens :
1/ Engager : Ex Se trouver impliqué dans une affaire désagréable.
2/ Avoir pour conséquences : Ex un déjeuner chargé implique une digestion lourde
Utiliser impliquer en tant que "Faire participer" (Ex on a impliqué les citoyens dans la concertation) est un usage impropre.
Plus précisément, on "n'implique" pas une personne...
soit on la mobilise (parfois avec des moyens contraignants : pression, force, contrat de travail)
soit elle s'implique
Au-delà de la question de la vocabulaire, cela fait aussi référence à une posture d'animation. Le rôle de l'animateur-rice est alors de travailler sur les conditions de l'implication de cette personne. Il ne va pas chercher à forcer, changer les personnes mais les inviter, leur donner envie, les rassurer, les aider à faire le premier pas, écouter leurs besoins, leurs motivations et leurs craintes.
Mobiliser les personnes/ s’impliquer dans un projet est toute une aventure. Dans un rôle d’animation il est important de connaître les Motivations, les freins et le seuil d'implication. Et surprise, il s’agit également de savoir accompagner la désimplication. Les deux sont liés.
Le rôle de l'animateur·rice est de jouer sur 3 éléments afin de susciter l'implication 1- Les motivations principales pour s'impliquer dans un groupe sont (de façon non-exhaustive !)
La reconnaissance (par les pairs, par les leaders...)- il convient alors de valoriser les contributeurs par des mécanismes qui apporte de la reconnaissance - l'animateur doit être capable de maîtriser son besoin de reconnaissance
L'utilité du groupe, sa raison d'être, le sens
L'apprentissage: la personne sait/sent qu'elle peut apprendre des choses
Le sentiment du travail bien fait
Le plaisir, le fun
Le retour sur investissement
La contrôlabilité, le fait d'être "en capacité de..." : Si les personnes se sentent en capacité de faire, alors il y a de grandes chances pour qu'elles fassent ! Il s'agit de pouvoir voir des premières tâches qui nous soient accessibles et avoir un environnement qui permette d'être force de proposition (écoute).
Le manque de sécurité (personnelle, professionnelle...). Travailler le "cadre de sécurité" (continuité des accords de groupe)
Le manque de confiance (dans le groupe, en soi)
La peur de ne pas pouvoir se désengager : il faut alors - Montrer clairement les portes de sorties / de désengagement - poser ses propres limites - faire valoir la règles des 2 pieds : si je n'apprends rien ici, si je donne/transmet rien ici, alors je suis libre de partir (sur mes 2 pieds)
Outils trop complexes
Sujets trop complexes
Pas assez de temps
Perte de légitimité, ou de pouvoir
Manque de convivialité, temps trop "sérieux"
3- Le seuil d'implication doit être le plus bas possible pour permettre le passage à l'acte, par exemple
en gardant des tâches simples, pour intégrer des nouveaux (KISS: Keep It Simple and Stupid)
en étant réactif : si une personne fait preuve d'intérêt, il faut répondre tout de suite !
Ainsi, l’implication est une question entièrement tournée sur l’humain avec toutes ses richesses et variabilité. Le Facteur Humain est incontournable et doit être pris en compte. Ce PFH est une pierre angulaire de la coopération. Il peut se voir sur 2 facettes : la médaille et son revers, soit le Précieux Facteur Humain vs le Putain de Facteur Humain. Mais quoi qu’il en soit on doit faire avec et prendre en compte la diversité des personnes qui compose nos groupes.
Enfin, il est normal que les personnes se désimpliquent et s'éloignent tôt ou tard d'un projet.
D'ailleurs, prendre soin des personnes à profil « réactif » est une astuce car les proactifs d'aujourd'hui finiront par se désimpliquer. La question n'est pas "si", mais "quand". Pour anticiper le renouvellement de forces vives dans le groupe, l'animateur peut aller chercher les réactifs par petite touche, par exemple
en leur donnant l'occasion de s'exprimer :
en dehors des réunions, lors de temps moins formels
anonymement parfois (boites à idées ouvertes, questionnaire en ligne...)
en les sollicitant directement pour une petite action, ou pour une aide ponctuelle
Quand la désimplication arrive, cela se fait parfois "en douceur" (déménagement, famille, construction d'une maison...), ou parfois avec des frictions :
le syndrome EPM (Et Puis Merde) illustre en quoi une personne peut soudainement partir en claquant la porte. Le risque est alors l'effet "contagion" de cette attitude.
"C'est pas mon problème" est un autre mécanisme, où les personnes restent "mobilisées" (souvent via un contrat de travail, un ordre direct de leur chef·fe) mais ne sont plus "impliquées".
Dans tous les cas, lorsque l'animateur-ice du projet repère une désimplication, il sera toujours :
sympa de remercier la personne
utile de lui demande "pourquoi"
En conclusion, le facteur humain est la source de tout: de la créativité des projets, de la réussite ou de l'échec d'un projet. Le facteur humain participe directement à la dynamique de groupes. Une dynamique bienveillante facilitera sans aucun doute la coopération et plus largement la réalisation des projets. L'animateur·trice a donc une grande responsabilité et gagnera à savoir jouer avec les différents profils, et savoir sur qui compter dans le groupe.
Les "proactifs" qui prennent des initiatives sont entre un et quelques pour cent.
Les "réactifs" qui réagissent lorsqu'on les sollicite sont entre dix et quelques dizaines de pour cent.
- Certains sont des "observateurs", suivent les travaux du groupe, les utilisent pour eux, même s'ils ne participent pas.
- D'autres sont inactifs.Vu de notre place d'animateur, la difficulté est qu'on ne peut pas faire la différence entre les observateurs et les inactifs, puisque ni l'un ni l'autre ne donne signe de vie. Par contre, en facilitant son implication, on pourra permettre à un observateur de basculer dans l'action et de devenir réactif.
Ainsi, il y a toute une gradation dans les rôles plus ou moins actifs que peut prendre un participant, lui permettant de s'impliquer de plus en plus... ou de moins en moins.
>> Maturité des groupes
Un groupe progresse suivant différents niveau de maturité.
Lorsque le groupe est enfant, c'est avant tout l'animateur-ice qui prend les initiatives (on parle alors de "dictateur bienveillant").
Dans cette phase, le cri typique de l'animateur-ice est "C'est moi qui fait tout !
Au bout de 18 mois à deux ans (parfois plus pour des groupes "Tanguy" qui restent très longtemps dans le giron de l'animateur-ice), le groupe devient adolescent. Certains cherchent alors à prendre des initiatives et cela se fait au début contre l'animateur-ice. Ils adoptent alors un rôle de "leader négatif". Cette période parfois dure à vivre comme pour les humains, est fondamentale car elle ouvre la porte à l'appropriation du groupe par ses membres. Pendant cette période, il est difficile souvent pour l'animateur-ice de se justifier voire de protéger le groupe d'un leader négatif qui en allant trop loin, met en péril le groupe.
Dans cette phase, le cri typique de l'animateur-ice est "Ils font n'importe quoi !
Dans la phase suivante, le groupe devient adulte. Suffisamment de membres se sont appropriés le groupe et sont même prêts à le défendre. Il ne sert à rien de griller les étapes, pour un groupe comme pour un humain, il faut passer par les différentes étapes. Vouloir constituer un groupe adulte de toute pièce dès le départ pourrait s'appeler le "syndrome de Frankenstein"...
Dans cette phase, le cri typique de l'animateur-ice est "Mais à quoi je sers ?"
Parfois le groupe devient sénile. Il peut alors mourir mais peut-être a-t-il essaimé en donnant naissance ou en inspirant d'autres groupes, s'assurant ainsi une descendance.
La maturité d'un groupe peut aussi être traitée selon l'axe coopération/collaboration :
La démarche coopérative est plus structurée et encadrante. L'animateur organise et "contrôle" le travail. Ce type de travail convient davantage au "groupe-enfant";
La démarche collaborative est plus souple et les membres du groupe disposent de plus de liberté, Elle convient davantage au "groupe-adulte".
Plus Petits Pas Possibles et Expériences Irréversibles de Coopération
Mettre en œuvre un projet coopératif, comme on l’a vu demandent de nombreuses compétences. Avoir envie est un préalable facilitant. Mais comment mobiliser des personnes a priori réfractaires, ou peu enclines ?
Comme le montre Elzbieta, la seconde compétence collaborative porte sur la capacité à Co-concevoir la structure de son projet. Animer un projet collaboratif commence dès la conception. Le fait de co-concevoir la structure de son projet dès le démarrage renforcerait l’engagement et la motivation mutuelle.
Par où commencer ? La méthode d’appropriation la plus efficace est d’y aller pas à pas. Autrement dit, avancer en rajoutant les pierres à l’édifice peu à peu, en se basant sur ce que le groupe, dans son ensemble, est prêt à mettre en œuvre. Prendre en compte leur envie, leurs compétences et leur connaissance et appétence des outils collaboratifs (numériques ou d’animation en intelligence collective.
On se base communément sur le PPP: le Premier Petit Pas (ou le PPPP: Précieux Petit Pas Possible)
Il n'y a que les imbéciles qui ne changent pas d'avis... https://interpole.xyz/?IlNYAQueLesImbecilesQuiNeChangentPas
Cela peut paraître une évidence, mais il est possible de prendre des décisions temporaires : tester des options pour les valider ou les invalider. Rien ne vaut les fameux PPPPP : le Prochain Plus Petit Pas Possible (C'est assez déclinable !)
La question à se poser est alors celle de la réversibilité du choix : pourra-t-on revenir en arrière?
Il est également possible de tester plusieurs options en parallèle afin de choisir in fine celle ou celles qui fonctionnent le mieux. Dans une société d'abondance (d'informations, d'outils....), il n'est pas forcement nécessaire de ne conserver qu'une seule option.
Le tout est donc de commencer, de prendre une première décision collective.
Faire vivre "une expérience irréversible de coopération"
Une des astuces pour "motiver" des personnes à collaborer et de vivre une première expérience de coopération qui fait basculer l'état d'esprit et montre en quoi cela nous libère, plutôt que de rester dans la crainte de perdre notre pouvoir.
Il existe différentes pistes à explorer:
le pad : l'écriture collaborative d'un compte-rendu
le sondage en ligne (framadate): pour trouver facilement une date pour la prochaine réunion
l'agenda partagé: pour co-construire les ordres du jour
vivre une technique "simple" où les participant·es restent assis autour d'une table pour discuter (les 6 chapeaux, le pour-contre...)
Ex: de l'écriture collaborative (https://interpole.xyz/?ParcourS)
Rien de mieux pour préparer un groupe à la réalisation d'un écrit collectif que de commencer déjà par lui faire vivre une "Petite Expérience Irréversible de Coopération" (PEIC). Ceci afin de résoudre des points de blocage éventuels, faire naître les premiers échanges et donner du sens à la démarche collaborative. L'une des grandes astuces consiste à utiliser Etherpad, un service en ligne qui permet de prendre des notes à plusieurs personnes simultanément, sur lequel est mis du contenu imparfait, à corriger ou comportant de nombreuses fautes d'orthographe. Ce simple fait va pousser instinctivement les personnes, malgré les barrières qu'elles pourraient avoir, à corriger les fautes. Cette astuce est encore plus efficace quand la faute porte sur le nom d'une personne : au souci de l'orthographe irréprochable, s'ajoute l'ego...
Le mal est fait : la personne vit sa première expérience de collaboration !
En plus : Petit retour d'expérience d'Animacoop sur la rédaction collective https://interpole.xyz/?ParcourS
Lors de la formation Outils-Réseaux "Animer un réseau collaboratif" (Montpellier, octobre-décembre 2010), les formateurs ont proposé au groupe de stagiaires d'Animacoop de rédiger collectivement et à distance, trois articles pour leur newsletter. Les membres du groupe avaient l'habitude de travailler ensemble et écrire un article permettait de valoriser un bien commun, une création. "Pour les formateurs, cet exercice d'écriture était une sorte de défi méthodologique", expliquent les responsables de la formation : "Comment tester la capacité collective de synthèse des contenus transversaux produits durant la formation ? Deuxième défi : comment motiver les stagiaires pour un travail complémentaire et peu anticipé ?"
Le témoignage des stagiaires sur cette expérience (méthode employée, étapes de réalisation, gestion du temps) est à lire en ligne : http://animacoop.net/formation2/wakka.php?wiki=PageArticlerc
